Увольнение по результатам испытательного срока

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение в период испытательного срока возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя в случае не прохождения сотрудником испытания, а также по соглашению сторон. Но обо всем по порядку.

Заявление на увольнение на испытательном сроке

Если на стадии знакомства с новой работой сотрудник поймет, что его не устраивают текущие условия, то он может написать заявление на увольнение по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Причем уволиться можно в любой момент Для этого нужно направить работодателю заявление.

Заявление на увольнение на испытательном сроке должно содержать:

Ф.И.О. и должность руководителя;
название компании;
Ф.И.О и должность сотрудника;
«ЗАЯВЛЕНИЕ»;
просьбу об увольнении в силу оснований, определенных для увольнения на испытательном сроке;
дату увольнения (день написания документа + 3 суток);
дату заявления, личную подпись.

Алгоритм действий работника

После составления заявления можно приступить к оформлению увольнения во время испытательного срока.

Процедуру можно выполнить:

лично – отправиться в офис компании для передачи документов;
с привлечением доверенного лица;
дистанционно – направить документацию по почте (на факт. адрес работы или на юр. адрес организации с уведомлением о вручении).

Стандартная процедура увольнения на испытательном по желанию сотрудника выглядит следующим образом:

Инициатор составляет заявление на имя руководителя компании и передает документ в кадровую службу организации.
Представитель компании обязан проставить на обращении № и дату для соблюдения законодательно утвержденных сроков.
Не позднее чем через 3 для с момента подачи заявления представитель организации обязан составить Приказ об увольнении и дать работнику на подпись.
Непосредственно в день увольнения производятся окончательные расчеты с сотрудником, в т.ч. начисляется компенсация за неиспользованный отпуск.
Работник получает трудовую с соответствующей записью и может быть свободен.

Отработка на испытательном: нюансы

В силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ и ч. 2 ст. 14 ТК РФ датой расторжения трудового договора считается 4-ый календарный день с даты регистрации заявления на увольнение. Таким образом, при увольнении на испытательном сроке нужно отрабатывать не 14 дней, а 3 суток. Эти дни можно считать формально отработкой. Согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ если последний рабочий день придется на праздник или выходной, то дату увольнения сдвинут на ближайшие раб. сутки.

Пример 1: Сотрудник написал заявление на увольнение и зарегистрировал его 17.05.2021 г. в понедельник. Срок 3 суток начинает исчисляться со вторника 18.05.2021 г. Дата факт. увольнения – 20.05.2021 г. Это – последний день исполнения трудовой функции, в который работнику перечислят остаток по зарплате и передадут документы. 21.05.2021 г. выходить на работу уже не нужно.

Пример 2: Сотрудник написал заявление в четверг 20.05.2021 г. Так как третий день приходится на воскресенье 23.05.2021 г., то дата выдачи трудовой и расчетов переносится на понедельник 24.05.2021 г. Несмотря на то, что второй день выпал на субботу, работнику не придется его дополнительно отрабатывать. Последний раз он будет исполнять свои трудовые обязанности 24.05.2021 г.

Работодатель не вправе потребовать от исполнителя более длительного срока на отработку. Так как обязанность уведомления руководства за 3 дня до фактического увольнения лежит на плечах сотрудника, то работодатель может сократить установленный период по соглашению с увольняющимся. Работник может быть уволен и вовсе без отработки.

Увольнение работника на испытательном сроке по инициативе работодателя

Уволить человека на испытании можно только за грубые нарушения трудовой дисциплины и несоответствие занимаемой должности:

по состоянию здоровья (после предложения сотруднику перейти на другую, более подходящую должность);
ввиду отсутствия навыков и компетенций, подтвержденное не прохождением аттестации/испытаний;
из-за отсутствия профильного образования или опыта работы, необходимого для занятия должности.

Дискриминация в сфере труда недопустима (см. п. 10 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004).

Если работодатель не установил собственные критерии для оценивания вновь прибывших кадров, то он обязан при приеме сотрудников руководствоваться критериями, установленными ч. 1 ст. 21 ТК РФ, а также положениями:

трудового договора;
ПВТР;
ДИ;
иными внутренними НПА.

Если же в организации принято Положение, которым определен план испытаний, конкретные задачи и сроки на их исполнение, то увольнение осуществляется, в т. ч., со ссылкой на данный НПА.

Основанием для расторжения договора будет ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ работодатель вправе произвести процедуру без привлечения экспертов из профсоюзного органа, а также может не выплачивать увольняющемуся выходное пособие.

Алгоритм увольнения работодателем

Чтобы у предпринимателя не возникло проблем в случае обращения уволенным сотрудником в трудовую инспекцию или суд, а также в ходе выездных проверок ГИТ, необходимо соблюсти определенные формальности. Процедура увольнения работодателем на испытательном сроке выглядит следующим образом:

Провести служебную проверку, по факту которой выявить и зафиксировать нарушения и сформулировать официальную причину отказа от сотрудничества. Документу присваивается № и дата.
Направить работнику уведомление о непрохождении им испытания со ссылкой на документ из первого пункта.
После получения подписи работника издать приказ и передать сотруднику под письменное ознакомление. В случае отказа ставить подпись, потребуется зафиксировать акт в присутствии свидетелей и направить работнику документ с уведомлением о вручении на адрес факт. места жительства и по адресу регистрации.
После получения обратной связи или оформления акта, нужно вписать в трудовую соответствующее основание (с учетом требований ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, ч.1 ст.71 ТК РФ). Дата увольнения – последний рабочий день с учетом сроков, указанных в ч.4 ст. 71 ТК РФ.
Если сотрудник использует электронную трудовую, то в день увольнения помимо окончательного расчета по ч. 1 и ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, работнику направляют сведения по СТД-Р.

Возникли вопросы по ТК РФ? Нужна индивидуальная консультация по трудовому спору? Обратитесь к юристам из компании «РосКо» по телефонам: 8 (499) 444-00-00, 8 (800) 222-24-50 или оставьте заявку на сайте rosco.su.

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
не достигшие возраста 18 лет;
получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
свидетельские показания;
«своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника.

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
Результаты испытания должны подтверждаться документально;
Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Энциклопедия решений. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по части первой ст. 71 ТК РФ и является увольнением по инициативе работодателя, что следует из п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ. Поэтому нельзя уволить по такому основанию беременную женщину (часть первая ст. 261 ТК РФ), работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ), а также других работников, в отношении которых установлено подобное ограничение на увольнение по инициативе работодателя.

Право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть реализовано работодателем только до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).

Учитывая, что законом предусмотрена обязанность работодателя заранее предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, принимать решение о признании работника не выдержавшим испытание в последний день испытательного срока уже поздно. А вот сама дата увольнения по части первой ст. 71 ТК РФ вполне может приходиться на последний день срока испытания (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.12.2012 N 33-17395/12).

В то же время работодатель не обязан сохранять трудовые отношения до окончания срока, отведенного трудовым договором для проверки работника. Увольнение может состояться в любое время в течение испытательного срока, как только работодателю стало понятно, что работник не справляется с работой.

Какие же обстоятельства могут лечь в основу решения работодателя о неудовлетворительном результате испытания? Это могут быть любые объективные данные, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником трудовых обязанностей. Предполагается, что работодатель вправе оценить не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011). Причем суды отмечают, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, определение Московского городского суда от 24.01.2013 N 11-2469/13, определение Тульского областного суда от 26.01.2012 N 33-248, определение Верховного Суда Республики Карелия от 15.01.2013 N 33-92/2013). Это означает, что суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.

Когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным.

Из документов должно быть видно, в чем конкретно заключались нарушения со стороны работника, в чем его вина. Если формулировки будут слишком общими, суд может посчитать их неубедительным доказательством наличия причин для признания работника не выдержавшим испытание (см., например, Обзор Тверского областного суда о практике рассмотрения судами области гражданских дел за второй квартал 2009 г. по делам, рассмотренным в кассационном (надзорном) порядке, определение Краснодарского краевого суда от 03.05.2012 N 33-7849/2012, определение Кемеровского областного суда от 15.02.2012 N 33-1398).

В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующими органами, свидетельские показания и другие доказательства.

Часто работники, не прошедшие испытательный срок, пытаются обосновать неправомерность своего увольнения тем, что работодатель ни разу не предъявлял претензий к качеству их работы и не применял дисциплинарных взысканий. Суды же всегда подчеркивают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют о положительном результате испытания и что привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (см., например, определения Московского городского суда от 12.10.2012 N 11-10446 и от 04.10.2012 N 11-6250, определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011, определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 N 33-6620/2012).

Отсутствие вреда вследствие допущенного работником нарушения также не является фактором, исключающим возможность негативной оценки результатов испытания (определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 33-18768).

Увольнение по результатам испытательного срока

Если испытательный срок закончился, а вы не сообщили об увольнении, значит, сотрудник успешно прошёл испытание (ст. 71 ТК РФ), и его можно уволить только на общих основаниях, как при расторжении трудового договора. Вы вправе принять решение в любой момент на протяжении испытательного срока, но максимум за 3 дня до его окончания. Нельзя уволить сотрудника в последний день прохождения испытательного.

Соберите доказательства

Они понадобятся, если придётся доказывать законность увольнения в суде или объяснять сотруднику причину ваших действий.

акты порчи продукции;
объяснительные о причинах нарушения порядка;
докладные записки коллег о низких результатах производительности труда;
служебные записки руководителей структурных подразделений о нарушении трудовой дисциплины (опозданиях, прогулах и т.д.);
медицинское освидетельствование работника, находящегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
приказы о наложении дисциплинарного взыскания.

Вручите уведомление

Сообщите сотруднику в письменном виде о предстоящем увольнении. Укажите в уведомлении:

причину расторжения трудового договора со ссылкой на статью ТК РФ;
доказательства нарушений со стороны сотрудника;
дату увольнения.

Письменное предупреждение распечатайте в двух экземплярах. Один экземпляр сотрудник заберёт себе, а другой подпишет и оставит вам. Это нужно на случай судебных разбирательств.

Подпишите приказ

Прекращение испытательного срока и трудового договора с сотрудником оформляется приказом (распоряжением). Обязательно укажите в нём объективную причину увольнения.

Выплаты при увольнении

При увольнении на испытательном сроке начислите сотруднику зарплату за отработанные дни со всеми надбавками и оплачиваемые больничные по листам нетрудоспособности. Выходное пособие выплачивать не нужно.

3 популярных ошибки работодателей

Не зафиксировали на бумаге испытательный срок

В этом случае условия испытательного срока недействительны. Если сотрудник уже подписал трудовой договор, можно дополнительно заключить трудовое соглашение и прописать условия испытания в нём.

Не ознакомили сотрудника с внутренними документами

Перед началом работы для сотрудника нужно провести инструктаж по пожарной безопасности, познакомить с правилами охраны труда, выдать должностную инструкцию и рассказать о трудовом распорядке. Если сотрудник не прошёл эти процедуры, его нельзя уволить за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей.

Уволили сотрудника, пока он был на больничном

Пока сотрудник на больничном или в отпуске, его нельзя уволить по инициативе работодателя. Такое решение оспорят в суде. Исключительный случай — когда нужно уволить по причине ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Коротко

Соблюдайте сроки и порядок процедуры

Обязательно сообщите сотруднику о непрохождении испытательного срока за 3 дня до даты увольнения. Составьте приказ и вручите письменное уведомление.

Фиксируйте факты нарушения со стороны сотрудника

Хорошо, когда есть доказательная база, — она поможет, если сотрудник не согласится с вашим решением и пойдёт в суд.

Уважайте своих сотрудников

Не используйте личные мотивы при увольнении на испытательном сроке. Во-первых, они не будут иметь юридической силы, а во-вторых — выставят вас как работодателя в плохом свете.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания 1 .

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников 2 :

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности 3 .

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным 4 .

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией 5 .

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним 6 .

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные 7 и докладные записки / , показания свидетелей 9 , отчеты 10 , акты о невыполнении обязанностей 11 , приказы о дисциплинарных взысканиях 12 , жалобы клиентов 13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения 14 .

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

После восстановления на работе испытательный срок у сотрудника продолжается

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ № 14-2/ООГ-3951 от 03.06.2019

Если работник уволен в период испытательного срока, но восстановлен на работе по решению суда, и испытательный срок еще не истек, то после восстановления работника условие об испытании сохраняется. А у фирмы сохраняется право уволить этого работника повторно.

Испытательный срок

Соответствует или нет работник поручаемой работе, позволяет выяснить условие об испытании. А испытательный срок – это период, в течение которого новичок проходит испытание. То есть срок является частью условия об испытании.

Условие об испытании в трудовом договоре может быть сформулировано так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности менеджера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 21.07.2019.

1.3. Настоящим договором предусматривается условие об испытании. Испытательный срок устанавливается продолжительностью 2 (два) месяца».

Условие об испытании включают в трудовой договор по соглашению сторон (ст. 70 ТК Ф). Если соискатель подписал трудовой договор, в который включено условие об испытании, то такое соглашение достигнуто. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Чтобы иметь возможность определить, в состоянии ли работник выполнять работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции, в договоре нужно прописать:

должность в соответствии со штатным расписанием;
профессию;
специальность с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей, главбухов и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных подразделений – 6 месяцев (ч. 5 ст.70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

Частью 4 статьи 70 ТК РФ определены категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Испытательный срок при приеме на работу запрещено устанавливать для:

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
лиц, не достигших возраста 18 лет;
молодых специалистов – лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Также запрещено устанавливать испытательный срок для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Запрет на назначение испытания при приеме на работу также содержится в статье 207 ТК РФ. Испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.

В период испытания на работника распространяются все без исключения положения ТК РФ и локальных нормативных актов.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это гарантирует статья 81 ТК РФ. Исключение – случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгают без учета мнения профсоюзного органа. Выходное пособие не выплачивают.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока (ст. 71 ТК РФ). Увольнение по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя (п. 4. части 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупредить работника нужно в письменной форме не позднее, чем за три дня до предстоящего увольнения. Обязательно нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

Типичные ошибки

Работнику дано право обжаловать решение работодателя об увольнении в суд.

Так, если работодатель устанавливает испытание при приеме на работу для лиц, в отношении которых это делать запрещено, то такое условие не будет признано законным. При неудовлетворительном результате испытания работодатель все равно обязан принять на постоянную работу такого сотрудника. А если в случае отказа сотрудник обратится в суд, он выиграет дело. Есть интересный случай, когда работодатель не знал, что принимаемая на работу сотрудница имеет ребенка до полутора лет, и включил в договор условие об испытании. А затем уволил ее как не прошедшую испытание. Суд постановил восстановить ее на работе (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.09.2014 по делу № 33-3145).

Если работодатель захочет продлить испытательный срок, чтобы лучше понять, подходит ли соискатель для выполнения данной работы, он нарушит трудовое законодательство. Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

А вот в случае болезни работника работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Основным документом, предусматривающим испытание и его продолжительность, является трудовой договор.

Тем не менее, некоторые работодатели не заключают трудовые договоры с новичками, проходящими испытательный срок. Но если же сотрудник докажет, что состоял в трудовых отношениях с данным работодателем, суд может обязать принять его на работу на постоянной основе или же выплатить ему все положенные компенсации (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 17.08.2014 по делу № 33-9466/2014).

Восстановление

Если работодатель допустит нарушение установленных ТК РФ условий об испытании при приеме на работу, и если суд признает увольнение незаконным, работник незамедлительно восстанавливается на прежней работе (ст. 396 ТК РФ).

Работодатель издает приказ и обеспечивает работнику все условия для работы, существовавшие до увольнения. Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором:

трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
оплата труда и т.д.

Соответственно, если работник восстановлен на работе по решению суда и установленный трудовым договором испытательный срок не истек, то после восстановления работника условие об испытании сохраняется.

При этом ТК РФ не запрещает работодателю повторно уволить работника после его восстановления на работе по решению суда. Причем в том же упрощенном порядке и без выплаты выходного пособия.