Увольнение по утрате здоровья

Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?
Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура
- Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться
- Издание приказа об увольнении
- Внесение записи в трудовую книжку
- Оформление личной карточки и выдача работнику необходимых документов
- Выплаты при увольнении
Увольнение из ВС РФ и армии по состоянию здоровья
ИТОГИ

Могут ли уволить по состоянию здоровья на основании ТК РФ (по болезни, по инвалидности и т. д.)?

ТК РФ увольнение по состоянию здоровья предусматривает в п. 5 ч. 1 ст. 83. Между тем не всякое состояние здоровья может быть причиной для расторжения трудового контракта. Так, в силу приведенной выше нормы трудовой договор прекращается, если сотрудник абсолютно не может выполнять трудовые функции на основании медицинского заключения.

На момент написания статьи действует приказ Минтруда России «О классификациях и критериях…» от 17.12.2005 № 1024н, который устанавливает различные степени ограничения возможности трудиться.

Увольнение возможно только в том случае, если заболевший работник получил третью степень выраженности ограничения способности (невозможность осуществления трудовой деятельности ввиду значительных выраженных нарушений функций организма). Если же установлена другая степень ограничения возможности трудиться, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ незаконно.

Медицинское заключение о неспособности работать может быть отражено в документах об инвалидности, что подтверждается судебной практикой, например апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 10.06.2015 № 33-3064. Подробнее об этом мы еще поговорим ниже.

Увольнение работника по состоянию здоровья и по профнепригодности на основании положений ТК РФ: пошаговая процедура

Увольнение по профнепригодности по здоровью должно быть оформлено поэтапно, с соблюдением последовательной процедуры. В случае нарушения требований закона оно может быть признано незаконным. В статье мы осветим все этапы процесса — от начала и до конца.

Пошаговая инструкция для увольнения работника по состоянию здоровья выглядит следующим образом:

Предоставление от сотрудника работодателю документов, которые свидетельствуют о том, что продолжение работы невозможно ввиду проблем со здоровьем.
Издание работодателем приказа об увольнении работника по состоянию здоровья по ТК РФ и доведение его до сведения сотрудника.
Внесение записи в трудовую книжку.
Оформление личной карточки.
Выдача увольняемому предусмотренных законом документов.
Произведение выплат, которые предусмотрены законом.

Далее разберем каждый из этапов пошаговой процедуры увольнения по медицинским показаниям.

Предоставление работодателю документов, подтверждающих невозможность трудиться

Мы уже упоминали, что для увольнения по болезни на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ сотрудник должен доказать, что он больше не может работать ввиду пошатнувшегося здоровья. В качестве доказательств выступают документы об инвалидности либо медицинское заключение, оформленное надлежащим органом в предусмотренном законом порядке (приложение к приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н).

Инвалид — это человек, у которого выявлено стойкое нарушение функций организма в результате травмы, заболевания, иных причин, приводящее к ограничению жизнедеятельности.

Признание лица инвалидом должно осуществляться исключительно на основании экспертизы (Порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При проведении такой экспертизы медкомиссия оценивает степень возможности трудиться, руководствуясь критериями, которые содержатся в приказе № 1024н.

В дальнейшем, если установлена невозможность трудиться, присваивается одна из групп инвалидности.

Днем признания инвалидом является день подачи соответствующего заявления гражданином, а не день подписания медзаключения.

Документами об инвалидности признаются:

Справка об установлении инвалидности или ее дубликат.
Индивидуальная программа реабилитации инвалида (ст. 11 закона «О социальной…» от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Издание приказа об увольнении

После того как неспособность сотрудника работать установлена, т. е. он предоставил работодателю подтверждающий это документ, руководитель организации должен издать приказ об увольнении по болезни работника по ТК РФ (ст. 84.1).

Форма этого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (№ Т-8). С 1 января 2013 года использование этой формы не является обязательным для негосударственных организаций. Они вправе утвердить свои формы, однако делать этого не рекомендуется, поскольку форма № Т-8 универсальна и содержит все необходимые сведения. Если было принято решение об утверждении своей формы, работодателю необходимо издать приказ об этом.

В приказе об увольнении отражается следующая информация:

Название документа.
Распоряжение об увольнении с определенной даты.
Ф.И.О. сотрудника.
Структурное подразделение, в котором он трудится.
Должность.
Основание для увольнения.
Данные о документе, в котором установлена невозможность сотрудника работать (например, о медицинском заключении).
Ф.И.О. руководителя организации.
Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
Данные о мнении профсоюза относительно увольнения (при наличии профсоюза).

С приказом необходимо ознакомить сотрудника, а также лиц, ответственных за его исполнение.

Образец приказа о расторжении трудового договора на основании медицинского заключения есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к документу.

Внесение записи в трудовую книжку

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в книжку обязательно требуется внести запись об увольнении. Формулировка предусмотрена п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Необходимо также сослаться на данный пункт.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Запись вносится на основании приказа об увольнении. В связи с этим он должен быть подписан, а сотрудник ознакомлен с его содержанием.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

Что делать, если сотрудник не годен к работе по заключению медкомиссии

Медосмотр показал, что сотрудник не может временно или постоянно занимать свою должность. Что делать работодателю: отстранить сотрудника от работы, перевести на новое место или уволить? В какие сроки это нужно сделать? Какими документами оформить? Разбираем подробно.

Изучаем медицинское заключение

В медицинском заключении должен быть указан срок, в течение которого работник по состоянию здоровья не сможет выполнять прежнюю трудовую функцию:

до 4 месяцев;
более 4 месяцев;
бессрочно.

Этот срок и выявленные противопоказания станут той отправной точкой, от которой будут отталкиваться стороны трудовых отношений в поисках приемлемого варианта дальнейшего сотрудничества.

Какие варианты могут быть?

Изменение условий труда

Если работник сможет выполнять прежнюю функцию при незначительном изменении условий труда, его можно оставить на прежнем месте.

Например: медкомиссия запретила работнику поднимать тяжести свыше 5 кг. Если это ограничение не помешает работнику выполнять свои обязанности, то он может продолжить трудиться на том же месте.

Какие документы нужно оформить

Приказ руководителя об установлении особых условиях труда для этого работника.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Когда нужно оформить документы

Сделайте это в тот же день, когда работник принес медицинское заключение.

Обратите внимание: трудовая инспекция вправе наказать работодателя за допуск сотрудника к работе при наличии медицинский противопоканий по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

должностное лицо (ИП) могут оштрафовать на сумму от 15 до 25 тысяч рублей;
организацию — от 110 до 130 тысяч рублей.

Перевод на другую работу

Если по состоянию здоровья сотрудник не сможет работать в прежней должности — работодатель должен предложить ему подходящие вакансии, которые есть в компании (ст. 73 ТК РФ). В зависимости от срока, указанного в медицинском заключении, новое место может быть временным или постоянным.

Предложенная работа должна подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Предложение со списком свободных вакансий можно оформить в произвольной форме.

Важно: работодатель не обязан предлагать место с более высокой оплатой или квалификацией. Но если на новой должности оплата будет ниже, то в первый месяц после перевода работнику нужно выплатить средний заработок по прежней работе.

Сотруднику, которого переводят из-за повреждения здоровья, полученного на работе, нужно выплачивать средний заработок по «старому тарифу» до тех пор, пока он не выздоровеет или не оформит инвалидность (ст. 182 ТК РФ).

Иногда подходящей вакансии в компании нет, но терять хорошего работника руководство не хочет. Как лучше поступить? Можно ввести в штатное расписание новую должность, которая подходит работнику по медицинским показаниям и оформить перевод на эту должность (ст. 72.2 ТК РФ),

Какие документы нужно оформить

Предложение со списком свободных вакансий.
Согласие работника на перевод (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий) или заявление о переводе на другую должность.
Приказ о переводе на другую должность.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если перевод временный, то вносить запись в трудовую книжку (отражать сведения о трудовой деятельности в электронной форме) не нужно.

Когда нужно оформить документы

Сотрудника нельзя оставить на противопоказанной ему работе ни на один день. Поэтому подбор свободной вакансии, получение согласия от работника и оформление перевода лучше провести в день получения медзаключения.

Отстранение от работы

Бывает, что сотрудник, которому нужен временный перевод на срок до 4 месяцев, от него отказался или на предприятии нет свободных вакансий. В таком случае работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на весь срок, указанный в медзаключении.

Однако на срок отстранения за сотрудником нужно сохранить его место. А вот начислять зарплату за этот период ему не надо, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (ст. 73 ТК РФ).

Какие документы нужно оформить

Предложение со списком свободных вакансий (если они есть) в произвольной форме.
Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
Приказ об отстранении от работы с сохранением должности, но без сохранения зарплаты в произвольной форме.

Когда нужно оформить документы

В день получения медзаключения.

Увольнение

Если работнику требуется перевод на срок дольше 4 месяцев или на постоянку, а вакансий на предприятии нет или работник от них отказался — его нужно уволить.

Увольнение производится по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ..

Важно: увольнение по этому основанию не нарушает права сотрудника, так как направлено на охрану его здоровья.

При увольнении работнику нужно выплатить:

зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие положенные выплаты при их наличии;
выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Особый порядок увольнения предусмотрен для: руководителей компаний (филиалов и иных ОП), их замов и главных бухгалтеров. Такого работника можно уволить, даже если срок отстранения по медзаключению меньше 4 месяцев. При этом стороны вправе не расторгать трудовой договор, а заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. На протяжении этого срока зарплата работнику не начисляется.

Какие документы нужно оформить:

Предложение со списком свободных вакансий (если они есть).
Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
Приказ об увольнении.
Справку о сумме заработной платы и документы о стаже (выписки из СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздела 3 по страховым взносам) и иные документы (по письменному заявлению работника).

Внесите в трудовую книжку работника (сведения о трудовой деятельности в электронной форме) запись: « Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Увольнение по состоянию здоровья

Максим Иванов
Автор статьи
Практикующий юрист с 1990 года

К сожалению, люди не вечны: болезнь или травма могут привести к частичной или полной потере трудоспособности и невозможности исполнения своих трудовых обязанностей.

По таким работникам приходится принимать кадровые решения. Поговорим о том, как уволить нетрудоспособного сотрудника правильно.

Основания

Единственным реальным основанием для увольнения работника по состоянию здоровья является медицинский документ о его полной нетрудоспособности

Во всех остальных случаях сотрудники увольняются по другим статьям ТК РФ. Это может быть либо уход по собственному желанию, либо увольнение в связи с отказом от перевода на другую должность.

Оформление увольнения по состоянию здоровья

Если у работника обнаруживают заболевания, препятствующие дальнейшему исполнению им обязанностей согласно занимаемой должности, необходимо предпринять ряд действий. Причем в правильном разрешении возникшей ситуации заинтересованы и сотрудник, и работодатель. Соответственно, действовать должны оба.

Действия работника

Трудовое законодательство России в первую очередь защищает интересы наемных работников. Однако не стоит думать, что любые требования гражданина законны, а его права не ограничены. Это не так.

Как бы плохо ни чувствовал себя сотрудник, основанием для освобождения его от трудовых обязанностей является только медицинский документ о том, что он в этом нуждается

О получении такого документа следует немедленно известить нанимателя. Если лишение трудоспособности полное, то больше вам делать ничего не нужно. Вас уволят по соответствующей статье ТК РФ и выплатят положенную компенсацию.

Сложнее обстоит дело, если стойкое нарушение здоровья имеется, но полная нетрудоспособность не наступила. Если вы не в состоянии выполнять свои обязанности, вам предложат варианты перевода внутри предприятия. Вы обязаны ознакомиться с ними под подпись и дать письменное согласие или письменный отказ. Рассматривая варианты, трезво оцените свои шансы найти работу вне своего предприятия. Возможно, есть смысл согласиться на предложение. В ином случае вас уволят в связи с отказом от перевода.

Если же медицинских оснований для перевода у вас нет, но вы считаете, что выполнять работу не можете, единственный вариант — уход по собственному желанию. Расстройство здоровья в этом случае будет просто дополнительным аргументом при общении с работодателем.

Действия работодателя

О получении инвалидности и назначении индивидуальной программы реабилитации (ИПР) сотрудник обязан сообщить работодателю письменно с приложением медицинских документов.

Если подчиненный предоставил справку о полной нетрудоспособности, для руководителя это самый простой случай. Человека увольняют по соответствующей статье ТК РФ с выплатой ему компенсации в размере средней зарплаты за две недели.

Описываемые в этой статье действия не затрагивают случаев, когда работник лишился работоспособности по вине компании. В этом случае компенсации будут значительно выше, но без помощи квалифицированных юристов обойтись не удастся.

Если же лишение работоспособности не полное, то нужно выяснить желает ли сотрудник продолжать у вас трудиться. Если нет, увольте его по собственному желанию или по соглашению сторон. Выплачивать компенсацию в этом случае не нужно.

Если подчиненный желает продолжить работу в вашей организации, следует проверить соответствие условий труда назначенной ему ИПР. Если они позволяют выполнять трудовые функции, работник просто продолжает трудиться.

Если соответствия нет, существуют два варианта. Вы можете, но не обязаны, улучшить условия труда. Если это невозможно или нежелательно, сотрудника нужно временно отстранить от занимаемой должности и предложить ему перевод на другую. Если таких должностей нет, или работник от них отказался, придется расторгать трудовой договор и увольнять подчиненного с выплатой компенсации в размере средней зарплаты за две недели.

Если рассматривать предлагаемые для перевода вакансии работник отказывается, нужно пригласить трех свидетелей отказа и составить об этом письменный документ. Все свидетели должны его подписать.

Уволить сотрудника в этом случае можно только после четырехмесячного отстранения от работы. Однако на этот период его можно перевести на другую должность либо назначить больничное пособие.

Документы

Все действия при увольнении по состоянию здоровья следует документально фиксировать, своевременно издавать и правильно оформлять приказы.

Заявление

Одним из основных документов является письменное заявление работника о назначении ему инвалидности и ИПК. К документу должны быть приложены медицинские справки. Если такого заявления гражданин не подавал, работодатель не несет ответственности за ухудшение состояния его здоровья.

Запись в трудовой книжке

Расторжение трудового договора и внесение записи в трудовую книжку производятся на основании следующих причин, указанных в ТК РФ:

по собственному желанию;
по соглашению сторон;
в связи с невозможностью предоставить должность, соответствующую медицинскому заключению;
в связи с утратой трудоспособности.

Если в записи в трудовой книжке нет указания на состояние здоровья как причину увольнения, и работник с этим согласен, пособие ему не положено.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

С работником следует полностью рассчитаться, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Единственное пособие, которое работодатель обязан выплатить при увольнении по состоянию здоровья, — это средний заработок за 2 недели

Увольнения военнослужащих по состоянию здоровья

Военнослужащих по данной причине увольняют на основании решения военно-врачебной комиссии. В зависимости от срока выслуги, причин, приведших к нетрудоспособности, и ряда других обстоятельств эта категория граждан имеет право на различные выплаты и льготы.

Резюме

Увольнение по состоянию здоровья — достаточно типичная ситуация, и не стоит ее пугаться. Если работодатель не виноват в нетрудоспособности сотрудника, дополнительные расходы ограничиваются среднемесячной зарплатой за две недели. Если все документы будут оформлены верно, дальнейшие претензии к вам будут необоснованны.

Людмила Разумова
Редактор
Практикующий юрист с 2006 года

Здравствуйте, у меня вопрос следующего характера: написал рапорт на увольнение по окончанию контракта с направлением на ВВК, выслуга 4 года, во время службы в Республике Дагестан был травмирован (неврологическая травма в галиностопном составе ног) на ВВК было направленн запрос в Москву на увольнение по состоянию здоровья, ответ ещё не пришёл, а увольняют и исключают из списков части 31 мая 2017, дали обходной лист. Якобы внесут изменения в приказ об увольнении, изменят основания увольнения с окончания контракта на состояние здоровья. Вот у меня и вопрос, будет ли внесено такое изменение уже после исключения из списков части, и есть ли какие либо гарантии?

Какой запрос? Заключение ВВК уже есть? Если есть, то имеете право подать рапорт и изменить основание увольнения. Будете ждать приказ и числиться в списках личного состава и после окончания срока контракта.

Возможно ли вернуться в армию после увольнения по состоянию здоровья?категория б-ограниченно годен,можно будет поменять категорию?

Добрый день! Согласно закону на контракт могут принять только признанного годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничениями.

Статья 33. Требования, предъявляемые к гражданам (иностранным гражданам), поступающим на военную службу по контракту

(в ред. Федерального закона от 11.11.2003 N 141-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

1. Гражданин (иностранный гражданин), поступающий на военную службу по контракту, должен владеть государственным языком Российской Федерации, а также соответствовать медицинским и профессионально-психологическим требованиям военной службы к конкретным военно-учетным специальностям. Для определения соответствия гражданина установленным требованиям проводятся медицинское освидетельствование и мероприятия по профессиональному психологическому отбору.
(в ред. Федерального закона от 11.11.2003 N 141-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Медицинское освидетельствование граждан (иностранных граждан) проводится в соответствии с Положением о военно-врачебной экспертизе. По результатам медицинского освидетельствования дается заключение о годности гражданина (иностранного гражданина) к военной службе в соответствии с пунктом 2 статьи 5.1 настоящего Федерального закона. На военную службу по контракту может быть принят гражданин (иностранный гражданин), признанный годным к военной службе или годным к военной службе с незначительными ограничениями.
(в ред. Федеральных законов от 11.11.2003 N 141-ФЗ, от 04.03.2013 N 18-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по утрате здоровья

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При устройстве на работу сотрудник проходил медицинскую комиссию, со здоровьем было все в порядке. После пяти лет работы возникли проблемы со спиной. Работник не может больше работать на тех же условиях из-за состояния здоровья.
Что должен предложить работодатель? Как работнику доказать, что проблемы со здоровьем возникли из-за условий работы у работодателя? Как работнику избежать увольнения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Ухудшение состояния здоровья работника само по себе не может служить основанием для отстранения от работы, перевода на другую работу или каких-либо других действий работодателя. Сотрудник в добровольном порядке может пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции. При выявлении медицинских противопоказаний в соответствии с медицинским заключением работодатель переводит работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы работник подлежит увольнению.

Обоснование вывода:
Ст. 219 ТК РФ закрепляет право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет право на получение достоверной информации об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, о предпринимаемых работодателем мерах по защите от воздействия опасных производственных факторов, а также право на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний.
К сожалению, практика такова, что ряд профессий связан с риском ухудшения состояния здоровья и возникновения профзаболеваний.
Профессиональное заболевание — это острое или хроническое заболевание работника, являющееся результатом воздействия на него вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2).
Ухудшение состояния здоровья работника, сомнения работника в состоянии здоровья сами по себе не могут служить основанием для отстранения от работы, перевода на другую работу или каких-либо других действий со стороны работодателя. Пока работодатель не получил медицинское заключение о наличии у работника медицинских противопоказаний к выполнению предусмотренной его трудовым договором работы, оснований для недопущения этого работника к работе (отстранения от работы), перевода на другую работу по медицинским показаниям у работодателя нет.
Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника.
Кроме того, работник может в добровольном порядке пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции.
При проведении периодического медицинского осмотра либо при обращении лица, работающего (работавшего) в условиях вредных профессиональных факторов, на прием к лечащему врачу по месту жительства (прикрепления) могут быть обнаружены признаки профессионального заболевания.
Для установления факта профессионального заболевания проводится специальное расследование, порядок которого определен в постановлении Правительства РФ от 15.12.2000 N 967.
Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании ч. 1 и ч. 2 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (смотрите Энциклопедию решений. Отстранение от работы при выявлении медицинских противопоказаний).
При выявлении медицинских противопоказаний в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель переводит работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Основанием для перевода является выданное в установленном порядке медицинское заключение, содержащее обоснованные выводы о несоответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе и соответствующее требованиям пп. 13 и 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 14.09.2020 N 972н.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ) (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 01.09.2011 N 33-11309/2011, кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 22.07.2011 по делу N 33-2121/2011).
Работодателю нужно располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу, или доказательствами того, что подходящая работа отсутствовала. Суды, как правило, проверяют, принял ли работодатель до увольнения все возможные меры к трудоустройству работника (смотрите, например, определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 по делу N 33-4342/2013, определение Хабаровского краевого суда от 04.05.2017 по делу N 33-3332/2017).
Конституционный Суд РФ в своем определении от 24.12.2012 N 2301-О пояснил, что такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан. Аналогичной позиции придерживаются и суды общей юрисдикции при рассмотрении конкретных споров (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 17.10.2013 по делу N 33-2587, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-1492/2014). При этом основанием для прекращения трудового договора являются объективные, независящие от воли сторон трудового договора (в частности, от воли работодателя) обстоятельства — медицинские противопоказания, выявленные компетентным медицинским учреждением (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-2581/2014).
При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Оформление прекращения трудового договора осуществляется по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

8 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

ВС: уход с работы из-за плохого самочувствия без уведомления начальства не может вести к увольнению

Верховный Суд опубликовал Определение № 57-КГ20-9-К1 по делу № 2-552/2019, в котором призвал нижестоящие инстанции оценивать все доказательства в деле о прогуле работы по уважительным причинам.

Оставление рабочего места по состоянию здоровья привело к увольнению

С 1 июля 1999 г. Владимир Захаров работал в АО «Лебединский ГОК», с июля 2018 г. был переведен на должность электромонтера по обслуживанию подстанций. 12 августа 2018 г. из-за отрыва тромба мужчина был госпитализирован в экстренном порядке в хирургическое отделение районной больницы, в котором проходил лечение до 31 августа.

Вечером 9 марта 2019 г. Владимир Захаров заступил на очередную ночную смену, сделав в оперативном журнале подстанции запись о принятии смены в 18 ч. 40 мин. На следующий день начальник цеха сетей и подстанций отметил в журнале, что Владимир Захаров отсутствует на рабочем месте с 2 ч. без указания причины. Был составлен соответствующий акт.

Через месяц Владимир Захаров представил работодателю объяснительную записку, в которой ссылался на наличие у него уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Так, он указал, что еще в августе 2018 г. находился в реанимационном отделении больницы из-за оторвавшегося тромба в ноге. Заступив в ночную рабочую смену 9 марта, он почувствовал сильную боль и принял имеющиеся у него лекарства. В течение смены боль в ноге не уменьшалась, и мужчину охватила паника и страх из-за вероятного повторного отрыва тромба, в связи с чем он направился домой, где вызвал скорую помощь. Захаров был госпитализирован в этот же день в хирургическое отделение больницы.

Несмотря на это, в мае управляющий директор общества издал приказ о применении к Владимиру Захарову дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в совершении прогула без разрешения непосредственного или вышестоящего руководителя. В тот же день трудовой договор с мужчиной был расторгнут на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Мужчина обратился в Губкинский городской суд Белгородской области с иском к обществу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 мая 2019 г. по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб. и расходов на оплату услуг представителя.

В суд Владимир Захаров представил справку ОГБУЗ «Губкинская станция скорой медицинской помощи» от 3 июня 2019 г., согласно которой 10 марта был принят вызов скорой помощи по его месту жительства. Мужчину госпитализировали в хирургическое отделение Губкинской центральной районной больницы. Согласно листку нетрудоспособности и выписному эпикризу Владимир Захаров с 10 по 15 марта 2019 г. находился на стационарном лечении в больнице, а потом до 5 апреля 2019 г. включительно лечился амбулаторно.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд со ссылкой на положения ТК РФ пришел к выводу о наличии оснований для увольнения. Он исходил из того, что Владимир Захаров не уведомил непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о невозможности продолжить работу.

Первая инстанция сочла неубедительными доводы Захарова о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, его чрезмерности, предвзятом отношении со стороны работодателя. Суд указал, что при принятии решения работодателем в полной мере были учтены его производственная характеристика, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение Владимира Захарова и его отношение к труду, несмотря на отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы. Апелляционная и кассационная инстанции согласились с этими выводами.

Суды не установили имеющие значение обстоятельства

Владимир Захаров обратился в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС сослался на абз. 1–4 п. 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и указал, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, подчеркнул ВС. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. «В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен», – указал Верховный Суд.

Высшая инстанция отметила, что с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин отсутствия Владимира Захарова на рабочем месте. Для этого первой инстанции требовалось выяснить: что послужило причиной ухода, почему он не поставил в известность о необходимости ухода руководителя, являлись ли причины раннего ухода с работы уважительными.

Кроме того, посчитал ВС, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Владимира Захарова за прогул суду следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захарова и его отношение к труду.

По мнению ВС, первая инстанция вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагала имеющим значение для дела прежде всего то, что Владимир Захаров не уведомил руководителя об ухудшении состояния своего здоровья и о необходимости покинуть рабочее место, на основании чего пришла к выводу об отсутствии Захарова на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении им прогула.

Верховный Суд заметил, что в нарушение требований ст. 67, 68 ГПК судами не была дана оценка и тому факту, что утром 10 марта 2019 г. Владимир Захаров был госпитализирован, ему оформлен листок нетрудоспособности. Кроме того, имеется выписной эпикриз о его экстренной госпитализации в августе 2018 г.

Также ВС укал, что истец ходатайствовал о допросе в качестве свидетелей врачей больницы, которые принимали его в стационарном отделении медучреждения, наблюдали за состоянием его здоровья и могли с учетом имевшихся у Захарова заболеваний подтвердить уважительность причин оставления рабочего места 10 марта 2019 г., однако суды первой и апелляционной инстанций отказали в этом, указав лишь на то, что состояние, в котором находился истец 10 марта, стороной ответчика не оспаривается и подтверждается медицинской документацией.

Высшая инстанция заметила, что при рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций допустили и другие существенные нарушения норм права. Так, в нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК и разъяснений, данных в п. 53 Постановления № 2, они оставили без внимания факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого Владимиру Захарову в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Нет доказательств и того, что были приняты во внимание предшествующее поведение Захарова, длительный стаж работы в обществе, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также нареканий к труду и исполнению им своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя. Также ВС заметил, что судами не исследовалась возможность применения ответчиком к Захарову иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

На основании этого решения нижестоящих судов были отменены, а дело – направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Эксперты об определении ВС

Адвокат АП Ставропольского края Наталья Бухтоярова заметила, что истцу отказали все нижестоящие инстанции, включая вновь созданную кассацию.

Она указала, что Верховный Суд предложил учесть не только сам факт своевременного неизвещения работником о невозможности исполнять свои трудовые обязанности, но и такое важное, юридически значимое обстоятельство, как уважительность причин этой самой невозможности. «Резкая боль в ноге, панический страх, что отрыв тромба может привести к смерти, и дальнейшая госпитализация не были оценены судами должным образом», – подчеркнула адвокат.

Наталья Бухтоярова отметила, что обращения с такими исковыми требованиями в суд на практике редки, при этом, как правило, суд становится на сторону работника как наиболее уязвимой стороны процесса. Такой же позиции придерживается и прокуратура. Адвокат добавила, что большинство исковых требований о восстановлении на рабочем месте удовлетворяются судами первой инстанции.

Старший юрист «Юридической фирмы «A.T. Legal» Антон Плохов обратил внимание на то, что ВС не поддержал формальный подход первой, апелляционной и кассационной инстанций. Верховный Суд подчеркнул, что при увольнении за прогул необходимо оценить в том числе:

уважительность причины отсутствия;
соблюдение работником процедуры согласования ухода с работы;
принятие работодателем мер к решению вопроса об уходе работника с работы;
другие моменты (тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, отношение работника к труду, его поведение до совершения проступка, длительность работы в данной организации, возможность применения менее строгого взыскания).

«Практика Верховного Суда по вопросу выяснения всей полноты обстоятельств при увольнении за прогул однозначная – формальный подход недопустим», – подчеркнул юрист.

Тема: Увольнение инвалида в связи с отсутствием для него подходящей работы

Ситуация:

Работнику, занимающему должность водителя, установлена третья группа инвалидности. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР) работнику противопоказана работа по должности водителя. У работодателя отсутствует работа, которую может выполнять работник исходя из состояния своего здоровья, в связи с чем работодатель предложил работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Анализируем ситуацию

Работодатель не вправе требовать от работника увольнения по собственному желанию.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствует соответствующая работа для работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в данной ситуации трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе

Если работодатель отказывается расторгать трудовой договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.рф.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.

В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности:

1) должностное лицо ‒ в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

2) лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ‒ в виде административного штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

3) юридическое лицо ‒ в виде административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. Работник предоставляет работодателю индивидуальную программу реабилитации.

2. Ввиду отсутствия другой работы, подходящей работнику по состоянию здоровья, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

3. Работодатель вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника или вносит информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

4. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести выплату всех причитающихся ему сумм (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка).