Увольнение условно осужденного работника

В связи с возбуждением уголовного дела работник находится в следственном изоляторе (СИЗО). Является ли это основанием для расторжения с ним трудового договора? И как в табеле рабочего времени отразить период его отсутствия на рабочем месте?

Трудовой договор с работником расторгается, если вступил в законную силу приговор суда, по которому работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Таким образом, пока сотрудник находится под следствием, работодатель не вправе его уволить. Исключение – увольнение по желанию работника или соглашению сторон.

Если суд вынес решение о временном отстранении подозреваемого от должности, об этом сообщается по месту работы физлица (ч. 2, 3 ст. 114 УПК РФ). На основе такого документа работодатель обязан издать приказ об отстранении сотрудника от исполнения трудовых обязанностей на весь период нахождения последнего под следствием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). За период отстранения заработная плата сотруднику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Если указанный выше документ не получен, оснований отстранять сотрудника от работы нет. Однако на этот период работодатель может установить простой по вине работника. Этот период также не подлежит оплате (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

В табеле учета рабочего времени период нахождения сотрудника в СИЗО можно отразить следующим образом:

кодом «НБ» или «35» (отстранение от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы) – после получения решения суда о недопущении к работе;
кодом «ВП» или «33» (простой по вине работника) в случае оформления приказа о простое по вине работника;
кодом «НН» или «30» (неявка по невыясненным обстоятельствам) – до выяснения информации о местонахождении сотрудника и причинах его отсутствия на работе.

В описанной ситуации возможно увольнение сотрудника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При увольнении сотрудника ему необходимо выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). По нашему мнению, период нахождения сотрудника в СИЗО включать в стаж, дающий право на отпуск, не нужно (ст. 121 ТК РФ).

Выплаты необходимо произвести в день увольнения, а если сотрудник не работал в этот день, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Суммы, которые были начислены, но сотрудник их не получил, подлежат депонированию. Также работодатель может указанные суммы перевести в депозит нотариуса (пп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ) либо выдать представителю работника по доверенности (ст. 185 ТК РФ). Доверенным может быть любой человек, однако доверенность должна быть заверена либо нотариально, либо начальником СИЗО (ст. 185.1 ГК РФ, определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 20-В08-16).

Поскольку в приведенной ситуации вручить бумажную трудовую книжку (если она есть) лично физлицу не представляется возможным, целесообразно:

направить в адрес места жительства (места пребывания) бывшего сотрудника уведомление, чтобы получить его согласие на отправку трудовой книжки по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 65 ТК РФ),
направить по адресу отбывания наказания уведомление о необходимости дать согласие, а в случае положительного ответа выслать трудовую книжку (если такой адрес известен работодателю).

На следующий рабочий день после издания приказа об увольнении работодатель обязан представить сведения по форме СЗВ-ТД.

Смотрите также

Можно ли уволить за прогул работника, отбывающего административный арест?
Можно ли уволить работника, которого суд лишил права заниматься определенной деятельностью?
Обязан ли работодатель уволить работника, осужденного к лишению свободы?
Увольнение по инициативе работника
Увольнение по соглашению сторон

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
ваш e-mail не передается третьим лицам;

Прокурор разъясняет — Прокуратура Брянской области

Прокурор разъясняет

6 октября 2017, 00:00

Руководитель организации может заключить срочный трудовой договор с работником только в случаях, определенных Трудовым кодексом РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исправительные работы являются одним из видов уголовного наказания (п. «д» ст. 44 Уголовного кодекса РФ). Если работник приговорен к исправительным работам, то они назначаются осужденному, имеющему основное место работы, а равно не имеющему его. Осужденный, имеющий основное место работы, отбывает исправительные работы по основному месту работы (ч. 1 ст. 50 УК РФ, ч. 1 ст. 39 Уголовно-исполнительного кодекса РФ). Из заработной платы осужденного к исправительным работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от пяти до двадцати процентов (ч. 3 ст. 50 УК РФ). Данная категория работников состоит на оперативном учете в уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 39 УИК РФ).

Исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет (ч. 2 ст. 50 УК РФ).

Одним из оснований прекращения трудового договора с работником является окончание срока трудового договора. Увольнение работника происходит по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения).

Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 43 УИК РФ администрация организации, в которой работает осужденный к исправительным работам, обязана предварительно уведомить уголовно-исполнительную инспекцию о переводе осужденного на другую должность или о его увольнении с работы. Неисполнение данной обязанности влечет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (ч. 2 ст. 43 УИК РФ, ст. 315 УК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 39 УИК РФ уголовно-исполнительная инспекция проверяет и контролирует соблюдение порядка исполнения требований приговора руководством организации, в которой работает осужденный работник.

В период отбывания исправительных работ осужденным законодательно предусмотрен только запрет на увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 40 УИК РФ).

Расторжение трудового договора по причине истечения его срока не является основанием увольнения работника по собственному желанию (ст. ст. 79, 80 ТК РФ).

Таким образом, организация может прекратить действие срочного трудового договора с работником, осужденным к исправительным работам, по причине истечения срока договора, предварительно уведомив об этом работника и уголовно-исполнительную инспекцию.

Кроме того, осужденный также обязан сообщать в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы и места жительства в течение 10 дней (ч. 5 ст. 40 УИК РФ).

прокурора Брянской области Л.С. Кравченко

Прокуратура
Брянской области

Прокуратура Брянской области

6 октября 2017, 00:00

Работник принят на работу по срочному трудовому договору. В период действия трудового договора работник был осужден к исправительным работам. Вправе ли работодатель уволить работника по истечении срока трудового договора?

Исправительные работы устанавливаются на срок от двух месяцев до двух лет (ч. 2 ст. 50 УК РФ).

прокурора Брянской области Л.С. Кравченко

Адрес: 241023, г. Брянск, ул. им. А.М. Рекункова, д. 1
Телефон: +7 (4832) 65-42-00
Прием граждан осуществляется
С понедельника по четверг: с 9.00 до 18.00
По пятницам: с 9.00 до 16.45
Кроме выходных и праздничных дней
Обеденный перерыв: с13.00 до 13.45

Личный прием руководителями прокуратуры (прокурором области и его заместителями) осуществляется по предварительной записи.

Запись на прием осуществляется по телефону +7 (4832) 65-42-05 или непосредственно в прокуратуре области
С понедельника по четверг: с 9.00 до 17.00
По пятницам: с 9.00 до 16.45

Адрес:
г. Брянск, ул. им. А.М. Рекункова, д.1

Как уволить осужденного работника?

Увольнение осужденного работника – с такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Какие виды наказаний являются основанием для увольнения?

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
пожизненное наказание;
наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
дата внесения записи и увольнения;
ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц – обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно – деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно – можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное – правильно определить дату увольнения.

Если сотрудник взят под стражу: как действовать работодателю

В случае, когда сотрудник организации задержан правоохранительными органами (или иными ведомствами), проблемы могут возникнуть не только у него, но и у работодателя. О том, как правильно действовать в такой ситуации: продолжать ли начислять зарплату и взносы в фонды, засчитывать ли время вынужденного отсутствия в страховой стаж и можно ли счесть такое отсутствие прогулом и основанием для увольнения – в статье Ольги Яцало, руководителя проектов практики Налогов и права Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».

Задержание сотрудника – ситуация неприятная во всех отношениях, при этом как для самого работника и его близких, так и для работодателя. У последнего сразу возникает ряд вопросов, а порядок действий в случае заключения работника под стражу действующим законодательством прямо не установлен. Некоторые из этих вопросов мы рассмотрим в настоящей статье:

Нужно ли начислять заработную плату и страховые взносы в фонды до момента вынесения решения суда?
Является ли заключение работника под стражу основанием для его увольнения за прогул?
Засчитывается ли время нахождения работника под стражей в страховой стаж?

Итак, разберем ситуацию последовательно.

Заработная плата, страховые взносы и выплата пособий

В отношении работника, выполняющего работу на основании трудового договора, была избрана мера пресечения – заключение под стражу. Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносит постановление, а суд – определение. Копия упомянутого постановления или определения вручается лицу, в отношении которого оно вынесено, а также его защитнику или законному представителю по их просьбе (ст. ст. 5, 98, 101 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

Поскольку в период нахождения под стражей работник не выполняет свои должностные обязанности, то нет оснований для начисления заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Равно как нет оснований для выплаты за этот период среднего заработка, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством. Соответственно, и базы для начисления страховых взносов во внебюджетные фонды не возникает.

Согласно пп. 3 п. 1 ст. 9 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период заключения под стражу или административного ареста. При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период заключения под стражу или административного ареста (пп. «в» п. 17 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).

А вот если время пребывания работника под стражей совпадает с его нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок, например, с ежегодным оплачиваемым отпуском работника, тогда средний заработок сохраняется.

Расторжение трудового договора и учет рабочего времени

Вместе с тем, заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул. Прогул, за который согласно п. 6 «а» ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул.

Отсутствие работника на рабочем месте помимо своей воли, как в случае заключения под стражу за совершение противоправного действия, не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства. Прогулом такой невыход на работу не является, так как он был вызван уважительными причинами, поскольку работник был арестован и находился под стражей (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04). Однако в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Действующие нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на то, каким образом фиксировать в Табеле учета рабочего времени отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе. Так как заключение под стражу является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в Табеле не стоит отмечать прогул. Допустимо использовать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. А если информация о нахождении работника под стражей поступила в организацию с опозданием, то можно указать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)».

Исчисление страхового стажа

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» гражданам, необоснованно привлеченным к уголовной ответственности, необоснованно репрессированным и впоследствии реабилитированным, время содержания под стражей, пребывания в местах заключения и ссылке засчитывается в страховой стаж наравне с периодами работы.

В абз. 5 п. 3.1 Постановления от 19.11.2015 № 29-П Конституционный Суд РФ отметил, что «согласно ныне действующему в сфере пенсионного обеспечения правовому регулированию в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (п. 1 ст. 10 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», ч. 1 ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях»), и наравне с ними в страховой стаж засчитываются иные (нестраховые) периоды, в том числе период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылке (пп. 5 п. 1 ст. 11 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях»)…». При этом, периоды, предусмотренные ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях» согласно ч. 2 ст. 12 данного закона засчитываются в страховой стаж в том случае, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные в ст. 11 этого же закона (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2020 по делу № 33-13751/2020).

Таким образом, в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях», засчитываются период содержания под стражей и период отбывания наказания в местах лишения свободы и ссылке, если эти лица были необоснованно привлечены к уголовной ответственности, необоснованно репрессированы и впоследствии реабилитированы.

Подводим итоги

Дни нахождения работника под стражей, когда работник не выполняет свои должностные обязанности, работодатель вправе не оплачивать. За этот период также не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды.

В то же время задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора. Поэтому до вынесения судом приговора, исключающего продолжение работником прежней работы, такого работника уволить нельзя. Подтвердить обоснованность отсутствия работника и правомерность его выхода на работу можно такими документами как судебное решение о заключении под стражу и оправдательный приговор.

Увольнение сотрудника, который попал в СИЗО

Работника, который находится под следствием, уволить по решению работодателя нельзя, если работник сам не напишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Согласно статье 83 ТК РФ одним из оснований увольнения по независящим от сторон причинам может быть осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Таким образом, увольнение работника оформляется на основании вступившего в силу приговора суда.

А, до этого момента, суд может вынести решение о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, тогда в компанию поступит копия этого решения в соответствии со статьей 114 УПК РФ.

Отстранение от работы

Если следователь посчитает, что подозреваемого или обвиняемого необходимо временно отстранить от должности, он с согласия прокурора подает в суд необходимое ходатайство.

По таким ходатайствам судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом течение 48 часов. Постановление о временном отстранении от должности суд направляет по месту его работы.

На основе этого документа руководство компании обязано издать приказ об отстранении сотрудника от исполнения трудовых обязанностей на весь период нахождения последнего под следствием. Отстранить, об увольнении речь не идет.

За период отстранения от исполнения трудовых обязанностей зарплата не начисляется.

Простой по вине работника

Если нет постановления суда о временном отстранении от должности, но руководителю компании не хочется выплачивать зарплату находящемуся в СИЗО, он может оформить простой по вине работника. Заработная плата за этот период тоже не начисляется согласно статье 157 ТК РФ.

Увольнение работника по собственному или по соглашению сторон

Уволить работника, попавшего в СИЗО, просто по желанию работодателя нельзя. Но, можно воспользоваться иными основаниями для прекращения трудового договора, предусмотренными статьей 77 ТК РФ.

По соглашению сторон. Увольнение можно оформить, если обе стороны и работник и работодатель согласны с таким решением.

По собственному желанию. Работник вправе сам уволится в любой момент, для этого ему нужно передать работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.

Как оформить Табель учета рабочего времени на сотрудника, который в СИЗО

Для отражения времени нахождения работника в СИЗО, в табеле учета рабочего времени можно воспользоваться следующими кодами:

«НБ» или «35» — если получено постановление суда о временном отстранении от должности;
«ВП» или «33» — если по решению директора объявлен простой по вине работника;
«НН» или «30» — если работник не вышел на работу и причины неявки неизвестны.

Расчет при увольнении работника, который в СИЗО

Все выплаты, которые положены работнику при увольнении, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск, должны быть выданы в день увольнения. Но, находящийся в СИЗО работник при условии, что его карты заблокированы, получить деньги не сможет. В таким случае, деньги можно депонировать либо выдать представителю работника по доверенности.

Задача решается элементарно:

Алгоритм из бератора: Депонирование заработной платы

Доверенность работник в СИЗО может оформить на любого человека, но она должна быть заверена либо нотариусом, либо начальником СИЗО согласно статье 185.1 ГК РФ.

Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, которые удостоверены начальником места лишения свободы приравнены к нотариальным.

Что касается выдачи всех остальных документов, их можно направить по почте, получив от работника согласие. Если это проблематично, достаточно направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую. Это нужно, чтобы не попасть под ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, предусмотренную статьей 65 ТК РФ.

Отчитаться по СЗВ-ТД

После увольнения работника форма СЗВ-ТД должна быть сдана в ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа.

Чек-лист всех изменений
принятых и вступивших в 2021 году

Подготовьтесь к отчетности заранее, посмотрите изменения в бухучете за 2021 год, чтобы показатели налоговой отчетности не шокировали вас в конце года, а налоговиков не спровоцировали на проверку. Воспользуйтесь вашим бесплатным доступом к бератору.

Увольнение сотрудника, осуждённого к лишению свободы

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы. Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы. Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты
Алгоритм прекращения договора
Увольнение по решению суда

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон. При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности. И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке. Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е. заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается. В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

Предприятие издаёт приказ УФ Т-8 об увольнении работника. Последним рабочим днём должна считаться дата вступления вынесенного судом решения в законную силу (в отдельных случаях — последний день, когда осуждённый выполнял служебные обязанности).
В трудовой книжке делается пометка о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на основании п. 4 ст. 83.1 ТК РФ. Запись производится в точном соответствии с формулировкой означенной статьи и сопровождается ссылкой на последнюю. В строке «Основание (документ, номер, дата)» следует сослаться на приговор суда. На приказе должна быть пометка о том, что ознакомить сотрудника с приказом не представляется возможным.
Организация направляет на домашний адрес заключённого уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Сотрудник может составить доверенность на определённого человека, передавая последнему право на получение ТК, либо изъявить желание получить книжку по почте, написав заявление.
Работодатель производит необходимые расчёты и предоставляет осуждённому все положенные выплаты (заработная плата, премиальные, компенсация отпуска). Деньги можно перевести на банковскую карту либо выдать доверенному лицу. В качестве последнего может выступать само предприятие — в этом случае средства будут переданы сотруднику после освобождения.

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.