Понуждение к увольнению как доказать?

Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода

motortion / Depositphotos.com

Между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения. Непосредственный руководитель работника был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев. Работник же с травмами, полученными на работе, находился на лечении. Являясь временно нетрудоспособным, он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его по собственному желанию по выходу с больничного в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы, а также по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей.

Распоряжением работодателя трудовые отношения были прекращены, сотрудник уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по инициативе работника). Однако в тот же день работник устно выразил несогласие с увольнением. Тем не менее увольнение состоялось, в связи с отказом работника от подписи об ознакомлении с распоряжением был составлен соответствующий акт. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, доводы о понуждении к увольнению со стороны работодателя отклонил как необоснованные, посчитал, что доказательств, свидетельствующих о написании заявления об увольнении в отсутствие свободного волеизъявления работника и под давлением со стороны работодателя, не представлено.

Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно пояснив, что при написании заявления работодатель не присутствовал, заявление было направлено работником в адрес работодателя посредством почтовой связи.

Кассационный суд признал выводы судов правильными.

Однако Верховный Суд Российской Федерации посчитал, что суды ограничились лишь формальным указанием на то, что изложенные в заявлении об увольнении по собственному желанию доводы работника о нарушении его трудовых прав и его утверждение о понуждении к увольнению, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9), что юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:

• являлись ли действия работника добровольными и осознанными, учитывая, что в самом заявлении работник указал на факт создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства и невозможность ввиду этого выполнять его должностные обязанности;
• выяснялись ли руководством причины подачи заявления с учетом имеющихся сведений о наличии конфликта между работником и его непосредственным руководителем, в результате которого последний признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев, а у работника врачебной комиссией установлены временные ограничения на осуществление трудовой деятельности;
• разъяснялись ли работнику последствия написания заявления и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию.

В итоге Верховный Суд РФ решения нижестоящих судов отменил, дело направил на новое рассмотрение. Напомним, это уже не первое определение, в котором ВС РФ настаивает на необходимости внимательно исследовать все обстоятельства дела, если уволенный сотрудник утверждает, что написал заявление об увольнении под давлением (см. определения от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, от 5 мая 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1,от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. «Принуждение к увольнению» на языке права
2. Популярные методы принуждения
3. Иногда уж лучше уволиться самому
4. Принудить легче, доказать трудно
5. Что грозит за принуждение
6. Что делать, если вас принуждают уйти
7. Что послужит доказательством принуждения

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф 1000 – 5000 руб.;
• дисквалификацию до 3 лет;
• восстановление несправедливо уволенного;
• выплату денег за вынужденный простой;
• назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

• решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
• написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

• максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
• видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
• показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Работодатель заставляет писать увольнение по собственному желанию: что делать

• Что говорит закон
• Что же делать, если работодатель принуждает к увольнению «по собственному желанию»
• Итоги

Что говорит закон

Способы прекращения трудового договора подробно описаны в гл. 13 ТК РФ. В ней же указаны ситуации, когда работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, а ст. 80 ТК РФ регулирует ситуации, когда работник увольняется по собственному желанию.

Причины для увольнения по собственному желанию Трудовой кодекс РФ не указывает: они могут быть любыми. Главное — предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Отсчитываются указанные две недели начиная со следующего дня после получения работодателем письменного заявления от работника.

По договоренности сторон двухнедельный срок может быть сокращен.

А вот ст. 81 ТК РФ, которая регулирует ситуации с увольнение по инициативе работодателя, более жесткая. Работодатель не может уволить работника просто потому, что ему так захотелось: необходимо веское основание. Перечень оснований приведен в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Туда входят увольнение:

• в связи с ликвидацией работодателя;
• сокращением штата;
• непрохождением работником профессиональной аттестации;
• сменой собственника организации;
• грубым нарушением работником своих обязанностей;
• неоднократным неисполнением работником своих обязанностей (при наличии оформленных дисциплинарных взысканий).

Несмотря на то что перечень оснований не закрытый (подп. 14 п. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение «…в других случаях…»), уволить работника по инициативе работодателя можно, только опираясь на ТК РФ или на иные федеральные законы.

Об ответственности работодателя за незаконное увольнение работника рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к разъяснениям.

Что же делать, если работодатель принуждает к увольнению «по собственному желанию»

Принуждение к увольнению по собственному желанию (в т. ч. психологическое давление) является незаконным. Но здесь необходимо разграничить явное принуждение и ситуации, когда работодатель просто предлагает проштрафившемуся работнику не портить его трудовую книжку увольнением «по статье».

Прежде чем начинать отстаивать свои права, работнику следует решить, действительно ли в его случае увольнение «по собственному» будет ущемлением его интересов. Если работник совершил проступок, который позволяет уволить его по менее мягкой статье, возможно, стоит согласиться, чтобы не портить себе перспективы дальнейшего трудоустройства.

1. Если же работник уверен в своей добросовестности и не желает увольняться, необходимо предпринять следующие действияНе писать заявление на увольнение.

2. Если оно уже написано, необходимо составить отзыв заявления и обязательно зарегистрировать его в канцелярии или у секретаря (поставить входящий номер). Если секретарь отказывается принять и зарегистрировать заявление на отзыв, его следует направить в адрес организации по почте заказным письмом с уведомлением. Почтовую квитанцию нужно сохранить.

Однако следует учитывать, что отозвать заявление можно в том случае, если на место работника письменно не приглашен другой. Поэтому не следует откладывать. Чем раньше отзыв будет сделан, тем меньше шансов, что на освобождаемое место уже пригласили замену.

3. При получении на подпись приказа на увольнение на самом документе нужно указать, что вы не согласны с ним и считаете увольнение незаконным.

4. После чего следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда, прокуратуру или суд.

В такой ситуации спокойно продолжить работу в организации будет затруднительно, но многие работодатели, осознав перспективу судов, предлагают оформить прекращение трудового договора в связи с сокращением штата или по соглашению сторон. В этом случае работник может рассчитывать на денежную компенсацию.

О том, какие выплаты положены работнику при увольнении по соглашению сторон, вы можете узнать из материала «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и смотрите перечень выплат.

Итоги

Принуждение добросовестного работника к увольнению по собственному желанию незаконно. Даже поданное заявление об увольнении можно отозвать, если на замену письменно не приглашен другой работник. Следует запастись документами, подтверждающими несогласие с увольнением «по собственному желанию», и подать жалобу в ГИТ.

Подробнее о процедуре прекращения трудового договора мы рассказывали в нашей рубрике «Увольнение».

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральный прокурор

Заместители Генерального прокурора

Структура

• Генеральная прокуратура
• Прокуратуры субъектов

• Главная военная прокуратура
• gvp.gov.ru

О Генпрокуратуре России

• История органов прокуратуры
• Виртуальный музей

Документы

• Правовые основы деятельности
• Нормативные акты
• Постановления Европейского Суда по правам человека

• Судебная практика
• Конституционный Суд
• Верховный Суд

• Научно-методические материалы
• По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
• По иным вопросам надзорной деятельности

• Статистические данные
• Об использовании выделяемых бюджетных средств
• О деятельности органов прокуратуры

Международное сотрудничество

• Новости
• Основные документы

Взаимодействие со СМИ

• Новости Генеральной прокуратуры России
• Новости прокуратур субъектов федерации
• События Генеральной прокуратуры

• Мероприятия и встречи
• Интервью и выступления

• Печатные издания
• Видео
• К сведению СМИ
• Инфографика

• Конкурс
• Участие в конкурсе
• Этапы конкурса
• Итоги конкурса
• Аккредитация СМИ

Правовое просвещение

Контакты

• Порядок обращения граждан
• График приема

• Уведомления об экстремизме
• Статусы уведомлений

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

• Рус
• Eng

Телефон справочной по обращениям
в Генеральную прокуратуру
Российской Федерации:

• Руководство
  • Генеральный прокурор
  • Краснов Игорь Викторович
  • Заместители Генерального прокурора
  • Буксман Александр Эмануилович
  • Винниченко Николай Александрович
  • Демешин Дмитрий Викторович
  • Зайцев Сергей Петрович
  • Захаров Алексей Юрьевич
  • Кикоть Андрей Владимирович
  • Лопатин Геннадий Борисович
  • Петров Валерий Георгиевич
  • Пономарев Юрий Александрович
  • Разинкин Анатолий Вячеславович
  • Ткачев Игорь Викторович
  • Шишкин Николай Анатольевич
• Структура
  • Генеральная прокуратура
  • Прокуратуры субъектов
  • Специализированные прокуратуры
  • Главная военная прокуратура
  • gvp.gov.ru
  • Научные и образовательные организации
• О Генпрокуратуре России
  • История органов прокуратуры
  • Виртуальный музей
  • Геральдика
  • История в лицах
  • Исторические фильмы
• Документы
  • Правовые основы деятельности
  • Нормативные акты
  • Постановления Европейского Суда по правам человека
  • Судебная практика
  • Конституционный Суд
  • Верховный Суд
  • Научно-методические материалы
  • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
  • По иным вопросам надзорной деятельности
  • Статистические данные
  • Об использовании выделяемых бюджетных средств
  • О деятельности органов прокуратуры
• Международное сотрудничество
  • Новости
  • Основные документы
  • Главное управление международно-правового сотрудничества
  • Региональное представительство
    Международной ассоциации прокуроров в России
• Взаимодействие со СМИ
  • Новости Генеральной прокуратуры России
  • Новости прокуратур субъектов федерации
  • События Генеральной прокуратуры
  • Мероприятия и встречи
  • Интервью и выступления
  • Печатные издания
  • Видео
  • К сведению СМИ
  • Инфографика
  • Конкурс
  • Участие в конкурсе
  • Этапы конкурса
  • Итоги конкурса
  • Аккредитация СМИ
• Правовое просвещение
  • Информационные материалы
  • Социальные ролики
  • Наглядные материалы
  • Прокурор разъясняет
• Контакты
  • Порядок обращения граждан
  • График приема
  • Интернет приемная
  • Уведомления об экстремизме
  • Статусы уведомлений
  • Прямая линия для предпринимателей

Прокурор разъясняет. Принуждение к увольнению

Прокуратура области (Магаданская область). 06 апреля 2020

Мероприятия
и встречи

Под председательством Игоря Краснова состоялось координационное совещание, на котором обсуждены итоги выполнения Национального плана противодействия коррупции 2018-2020

09 декабря 2020, 12:17

Интервью
и выступления

Интервью Генерального прокурора Российской Федерации Игоря Краснова «Российской газете»

08 декабря 2020, 21:00

Видео

Доклад Генерального прокурора РФ Игоря Краснова на расширенном заседании коллегии по итогам 2019 г.

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

• были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
• были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки;
• выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления.

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Принуждение к увольнению по собственному желанию: судебная практика, что делать

На практике часто встречается такая ситуация, когда имеет место принуждение к увольнению. Человек не хочет уходить из компании, а его заставляют.

Важно: не пытаются уволить по инициативе начальства, а вынуждают написать заявление по собственному.
Как с этим со всем быть, какие меры предпринять?

Принуждение к увольнению

Важно знать мотивы, по которым начальник может захотеть избавиться от сотрудника. И тогда можно взвесить все плюсы и минусы разных вариантов увольнения, выбрать правильную линию поведения. Иногда, действительно, проще написать заявление и побыстрее уйти, но не всегда.

Причины принуждения к увольнению

Личная неприязнь

Увольняться или нет из-за личной неприязни — каждый решает сам. Если место дорого, то нужно выстоять, назло работодателю и себе на пользу. Если должность так себе, то можно очень быстро уйти по собственному желанию — без отработки двух недель. А еще лучше — предложить начальнику подписать соглашение об увольнении с выплатой компенсации. «Хотите, чтобы меня здесь не было — платите деньги!».

Ликвидация компании или сокращение штата (численности)

• зарплату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск, если право на такую имеется.

Важно: в этой ситуации уходить по собственному нельзя ни в коем случае. Можно потерять значительную сумму денег.

Принуждение к увольнению беременной

В подобной ситуации лучше не увольняться по собственному. Опять же, можно попробовать выбить из начальника компенсацию, заключив соглашение.

Уйти, чтобы восстановиться

Плюсы этого способа:

1. Снимается напряжение. Начальник всеми силами старается убрать работника. И подчиненный уходит. Победа! Руководитель компании расслабляется. А хитрый работник подает в суд, чтобы восстановиться в должности.
2. С начальника можно взыскать ряд компенсаций: за вынужденный прогул, за причинение морального вреда и т. п. — зависит от конкретной ситуации.

Есть и минус:

если сотрудник уволился по своей инициативе, то ему непросто доказать, что его кто-то заставил.

Совет: если планируется пойти в суд и восстановиться на работе, то нужно собирать доказательства заранее. Ими могут быть:

• аудиозаписи;
• видео;
• показания свидетелей;
• какие-то иные доказательства.

Куда жаловаться в случае принуждения

• инспекция по труду;
• суд;
• прокуратура

Инспекция

Прокуратура

Если работник уже ушел из компании, то в указанном органе тоже могут помочь, вплоть до того, что подскажут, как составить иск, или подадут заявление в суд за гражданина. А уж участие в деле прокурора по делам о восстановлении на работе — обязательная вещь (ст. 45 ГПК РФ).

В суде, как указывалось, обязательно нужно требовать выплаты компенсации за вынужденный прогул и за причиненный вред. Все же, психологическое воздействие на человека даром не проходит.

Ответственность за принуждение к увольнению

• на должностных лиц и предпринимателей налагаются штрафы в размере от 1 до 5 тыс. рублей;
• на юридических лиц — от 30 до 50 тыс. рублей.

Внимание: величина штрафов может меняться, она актуальна на момент написания статьи. Откройте КоАП, ст. 5.27, и все перепроверьте на момент прочтения текста.

Есть ли уголовная ответственность?

• беременных;
• лиц, воспитывающих детей до 3 лет;
• люди предпенсионного возраста.

Лишение свободы не применяется. Есть риск штраф в 200 тыс. или в размере заработка за 1,5 года. В крайнем случае, могут присудить до 360 часов обязательных работ. Конечно же, большинству людей, на которых давит директор, сложно правильно определить, как действовать. Лучше обращаться к профессиональному юристу. Чем раньше, тем лучше.