Возмещение затрат на обучение работника при увольнении

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник был направлен на обучение за счет средств работодателя, в связи с чем между работодателем и работником было заключено письменное соглашение, в котором указана обязанность работника отработать после окончания обучения не менее 1 года у работодателя. Работники по профессии электрогазосварщик направляются на обучение за счет работодателя для получения аттестационного удостоверения специалиста сварочного производства НАКС.
В случаях, если работник увольняется до истечения одного года со дня окончания обучения, имеет ли работодатель право произвести удержание из дохода работника в размере пропорционально неотработанному времени?
Необходимо ли оформлять дополнительное заявление от работника в случаях, когда работник увольняется и требуется произвести удержание, либо основанием для удержания будет письменное соглашение?

В соответствии с частью четвертой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
Статья 196 ТК РФ предусматривает, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Такие подготовка и образование осуществляются на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяются работодателем.
При этом в силу ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, Трудовой кодекс предусматривает, что стороны трудового договора могут внести в него условие об обязанности работника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае досрочного увольнения работника без уважительных причин указанные затраты работодателю возмещаются. В определении Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3 указано, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе и повышение квалификации) при одновременном наличии таких условий, как соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязуется проработать в данной организации после обучения, и увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении (смотрите также определения Ставропольского краевого суда от 08.10.2019 N 33-7639/2019, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 17.07.2019 N 33-1071/2019, Саратовского областного суда от 31.01.2019 N 33-434/2019).
В такой ситуации, на наш взгляд, письменное заявление работника о возмещении затрат, связанных с его обучением, при увольнении не требуется. Позиция Роструда (смотрите письмо от 09.08.2007 N 3044-6-0) о том, что для удержания из заработной платы работника необходимо получение его письменного согласия, основывается на положениях части третьей ст. 137 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель в определенных случаях обязан убедиться, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Это такие случаи, как:
— возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ).
Поскольку возмещение затрат, связанных с обучением, под указанные выше случаи не подпадает и является по сути удержанием в счет компенсации причиненного работником работодателю материального ущерба (смотрите часть первую ст. 137, ст.ст. 238, 248, 249 ТК РФ), удержание суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, не требует согласия, а следовательно, и заявления работника.
Однако в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть четвертая ст. 196 ТК РФ). В таких случаях профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование должно оплачиваться работодателем без какого-либо встречного предоставления со стороны работника и внесения соответствующего условия в трудовой договор, заключения ученического договора или дополнительного соглашения к трудовому договору (смотрите, например, определения Верховного Суда Республики Коми от 23.01.2017 N 33-377/2017, Волгоградского областного суда от 24.06.2016 N 33-8772/2016).
Как следует из вопроса, работники-электрогазосварщики направляются работодателем за его счет на обучение для получения аттестационного удостоверения специалиста сварочного производства НАКС. В соответствии с Правилами аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства ПБ 03-273-99, утвержденными постановлением Федерального горного и промышленного надзора России от 30.10.1998 N 63 (далее — ПБ 03-273-99), сварщики допускаются к работе на объектах, подконтрольных Ростехнадзору, только после прохождения аттестации НАКС. ПБ 03-273-99 разработаны в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», согласно п. 1 ст. 9 которого обязанность обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности возложена на организацию, эксплуатирующую опасный производственный объект.
Согласно п.п. 1.2, 1.3, 4.1 ПБ 03-273-99 сварщики подлежат аттестации на право выполнения сварочных работ конкретными видами при работах не на любых объектах, а лишь на тех, которые подконтрольны Ростехнадзору*(1). Если электрогазосварщики направляются на обучение для выполнения работ на объектах, подконтрольных Ростехнадзору, с учетом приведенных выше норм удерживать суммы из заработной платы в счет расходов на обучение работника работодатель не вправе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

16 декабря 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите, например: Вопрос: Какова правомерность требования газораспределительной организацией к сварщику 5-го разряда прохождения аттестации по системе НАКС при монтаже газопроводов низкого давления к отдельно строящим одноквартирным жилым домам? Тогда как по единому классификатору специальностей (ЕТКС) к характеристикам работ электрогазосварщика 5-го разряда относится — сварка трубопроводной арматуры, барабаны котлов с рабочем давлением свыше 4,0 МПа, а также наружных и внутренних газопроводов низкого давления. (ответ Западно-Уральского управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, январь 2017 г.).

Вернуть деньги за обучение сотрудников

Один работодатель потратил примерно полмиллиона рублей на обучение сотрудников, а они ушли к конкуренту на бóльшую зарплату. Компания так просто это не оставила и через суд вернула почти все деньги.

В статье рассказываем, как правильно оформить обучение сотрудников и вернуть деньги, если после обучения они решили уволиться.

За какое обучение можно вернуть деньги

Трудовой кодекс говорит, что бывает обязательное и необязательное обучение сотрудников. В случае увольнения работодатель может потребовать с сотрудника компенсацию за необязательное обучение, а за обязательное — нет:

обязательное обучение. Его сотрудники обязаны проходить по закону. Например, в некоторых профессиях нужно проходить обязательную аттестацию или повышение квалификации. Так бывает у пилотов, педагогов и работников опасных производств;
необязательное обучение. Работодатель не обязан учить персонал, но делает это, чтобы замотивировать сотрудников или научить работать на новом оборудовании. Бухгалтеры едут разбираться в новых поправках в законах, а техспециалисты учатся делать заготовки на 3D-принтере.

Если педагог решил бросить школу и вязать шапки, вернуть деньги за повышение квалификации не получится. Менеджер за счет компании прошел курс «продаж по Кемпу» и уволился через три месяца — можно потребовать с сотрудника компенсацию.

Если оформить документы на обучение верно, есть шанс, что сотрудник вернет деньги сам. Иначе — придется идти в суд.

Сотрудник, пусть Мартынов, прошел обучение за счет компании, а потом уволился. Но до этого он подписал допсоглашение, по которому должен был отработать три года после обучения. Компания обратилась в суд, чтобы получить компенсацию за обучение.

Суд первой инстанции сказал, что Мартынов ничего не должен. Это периодическая аттестация, а значит обязательное обучение.

Суд второй инстанции изучил материалы и изменил решение: сотрудник учился определенным видам сварки, а это повышение квалификации. Работодатель не обязан оплачивать такое обучение. Но раз оплатил, сотрудник по допсоглашению должен отработать три года или выплатить стоимость обучения. Судебное дело

Как оформить обучение

Чтобы получить деньги за обучение, если сотрудник уволится, работодателю нужно правильно составить документы. По закону договоренности об обучении можно закрепить:

в трудовом договоре;
отдельном соглашении;
ученическом договоре.

Эти документы работают по-разному.

Трудовой договор. Работодатель может заранее прописать в трудовом договоре, что после обучения сотрудник отрабатывает в компании какой-то срок. То есть работодатель еще не знает, будет обучать сотрудника или нет, но на всякий случай подстраховывается. Так сотрудник будет заранее знать: отучиться за деньги компании и уйти в другое место не получится.

Формулировка для договора такая:

«Если работник учится за счет работодателя, он обязан отработать не менее года, а при увольнении — возместить работодателю затраты на его обучение. Возмещение затрат на обучение считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени».

Эта фраза в договоре — страховка на случай, если сотрудник откажется подписать ученический договор или соглашение об обучении. Или работодатель забудет их составить. Бывает всякое.

Суды подтверждают, что условия обучения сотрудника можно прописать в трудовом договоре. В судебном решении по делу № 33-13 222 есть такая фраза:

«Условия соглашения об обучении работника, срок отработки после обучения, а также обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на эти цели, могут быть предусмотрены не только в отдельном соглашении об обучении (ученическом договоре), но и в самом трудовом договоре…». То есть прописывать срок отработки после обучения в трудовом договоре можно. Судебное дело.

Ученический договор. Его заключают, когда сотрудник после обучения получает определенную квалификацию:

парикмахер широкого профиля становится парикмахером-стилистом и может не просто стричь, а еще делать прически;
токарь получает третий разряд.

Курсы командообразования, тренинг по стрессоустойчивости и мастер-класс по отработке негативных отзывов клиентов сюда не подходят. Если составить ученический договор на такое обучение, а потом потребовать с сотрудника возместить его стоимость, суд будет на стороне сотрудника.

В ученическом договоре обязательно нужно прописать:

наименование сторон;
квалификацию, которую получит сотрудник после обучения;
обязанность работодателя освободить сотрудника от работы во время учебы;
срок отработки после обучения;
срок обучения;
размер оплаты во время обучения.

Самое важное — срок отработки и стоимость обучения. От этих условий зависит, получит компания компенсацию после увольнения сотрудника или нет.

После обучения у сотрудника должен быть диплом, сертификат или свидетельство о повышении квалификации.

Соглашение об обучении. Соглашение заключают для обучения, после которого сотрудник не получает квалификацию. Например, сотрудник может учиться работать на новом оборудовании.

В соглашении надо прописать:

срок обучения;
стоимость обучения;
срок отработки;
где учится, по какому предмету и какой результат получит.

Общая схема, как выбрать, какой документ заключать:

токарь получает сертификат о третьем разряде, парикмахер повышает квалификацию до парикмахера-стилиста, бухгалтер получает диплом экономиста → ученический договор;
менеджер по продажам едет на мастер-класс по новым методикам НЛП, а швея — на однодневный семинар по кройке в стиле Любакс → соглашение об обучении;
работодатель не знает, куда отправит сотрудника учиться и отправит ли вообще, но хочет перестраховаться заранее → прописывает срок отработки после обучения в трудовом договоре.

Но оформить документы на сотрудников — это еще не всё, что нужно сделать.

Собрать документы с учебного заведения

Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:

фамилии и имена сотрудников, которые учились;
срок обучения;
стоимость обучения каждого сотрудника;
квалификация.

В договоре лучше прописать стоимость обучения на каждого сотрудника. Даже если стоимость была одинаковой для всех:

Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;

Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;

Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;

Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.

Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».

Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.

В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.

Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.

Какой срок отработки прописать

Юристы говорят, что срок отработки после обучения должен быть разумным. Но это расплывчатая фраза. Универсального совета или формулы здесь нет, но срок отработки зависит от времени и стоимости обучения:

сотрудник отучился три дня за десять тысяч рублей, не получил никакого диплома, а работодатель обязывает отработать пять лет → неразумный срок. Обучение было коротким и дешевым;

сотрудник отучился три дня у лучшего зарубежного продавца по данным журнала «Форбс» за сто пятьдесят тысяч рублей. Такая строчка в резюме может прибавить сотруднику зарплату → два-три года отработки будут разумным сроком.

Суды оценивают по таким же критериям, смотрят на сумму, срок обучение и квалификацию, которую получает сотрудник. Им важно, будет ли сотрудник стоить дороже на рынке после обучения. По опыту обычно работодатели ставят срок от одного до пяти лет.

Сотрудник прошел обучение и уволился

Если не удается договориться с сотрудником, чтобы он возместил стоимость обучения сам, придется идти в суд. Как судиться, тема отдельной статьи. Пока — о другом.

С сотрудника можно получить:

стоимость обучения;
дополнительные расходы на проезд и проживание.

По закону сотрудник должен вернуть сумму, которая пропорциональна фактически не отработанному после обучения времени.

Сотрудник обучился на бухгалтера за 50 000 рублей.

По соглашению об обучении он должен отработать бухгалтером два года после обучения.

Он отработал год и два месяца и хочет уволиться.

Получается, осталось отработать еще десять месяцев.

Сотрудник должен вернуть: 50 000 рублей / 24 месяца * 10 месяцев = 20 833 рубля.

Сумму можно посчитать и по дням, если сотрудник отработал неполный месяц.

Судебная практика о дополнительных расходах на проживание и проезд во время обучения меняется. Раньше суды говорили, что сотрудник не обязан возмещать расходы на проживание и проезд. Сейчас работодателям удается возместить эти расходы, если доказывают, что они связаны с обучением.

ОАО «РЖД» направила сотрудника, пусть Аниканова, учиться на регулировщика движения поездов. По условиям трудового договора он должен был отработать у работодателя после обучения два года, но он решил уволиться. Компания подала в суд и хотела получить возмещение:

обучения,
стипендии,
командировочных расходов.

Суд первой инстанции сказал, что обучение возместить сотрудник должен, а всё остальное — нет.

Апелляционный суд сказал так: «Работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат), если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) следует отнести непосредственную оплату обучения, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы». То есть можно требовать возместить затраты на проживание и проезд.

Главное: компания должна доказать, что расходы на жилье и питание были связаны с обучением и предоставить бумаги об этом. Судебное дело.

У компании есть год после увольнения сотрудника, чтобы возместить стоимость обучения. В этот срок нужно обратиться в суд и предоставить все бумаги.

Бывает, что сотрудник сначала соглашается возместить деньги, а потом пропадает или говорит, что ничего не возместит. В этом случае при увольнении с сотрудником нужно подписать соглашении о добровольном возмещении, а в нем — график платежей.

Если сотрудник в какой-то момент перестает платить по графику, год считают с момента, когда он просрочил платеж. С этой бумагой можно идти в суд.

Счет для ИП и ООО в Модульбанке

Удобный сервис, недорогие тарифы, защита от блокировок по 115ФЗ

Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (действующая редакция)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 249 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет порядок и условия возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

В соответствии с комментируемой статьей такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

4) причина увольнения не является уважительной;

5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.

2. Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор при его заключении или оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.

3. Комментируемая статья не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.

По сложившейся практике к таким причинам относятся:

— болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы;

— нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— заболевание ребенка или других близких членов семьи;

— переезд мужа (жены) в другую местность и др.

В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.

При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам, обусловившим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

4. В соответствии с комментируемой статьей работник, обучившийся за счет средств работодателя и без уважительных причин уволившийся с работы, не отработав после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, обязан возместить понесенные работодателем на его обучение расходы, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Иные правила могут быть установлены трудовым договором или соглашением об обучении. Однако при этом должны соблюдаться общие требования, закрепленные в ч. 2 ст. 232 ТК. В соответствии с ними договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Из данных положений исходят и суды при рассмотрении соответствующих споров.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала законными решение Дальнегорского районного суда Приморского края от 26.12.2011 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 06.03.2012 об отказе ОАО «Тернейлес» в удовлетворении иска к М. о взыскании с него расходов, понесенных ОАО на его обучение, в полном объеме.

Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу, пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств, как требовал истец. При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, противоречит требованиям ст. 249, а также ст. 232 ТК, в соответствии с которой трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).

Вернуть расходы за обучение работника

Апелляционное определение №33-3856/2019 от 24.09.2019

Затраты работодателя на обучение работника при его увольнении раньше оговоренного срока в общем случае подлежат возмещению пропорционально неотработанному времени. От возмещения суд может работника освободить, если установит, что он уволился по состоянию здоровья. Такая причина считается уважительной.

Сотрудник по направлению работодателя прошел курсы повышения квалификации с отрывом от производства. После обучения он должен был отработать в компании не менее трех лет, но уволился по собственному желанию раньше и затраты на свое обучение не возместил. Фирма обратилась в суд с иском о возмещении расходов, но суд поддержал работника. Судьи установили, что продолжать трудиться он не мог по уважительной причине — из-за ухудшения состояния здоровья.

Таким образом, даже если с работником заключено соглашение о возмещении, вернуть деньги получится не всегда.

Соглашение о возмещении

Работник обязан возместить затраты на обучение, которые понес работодатель, направляя работника на курсы повышения квалификации, стажировку или курсы профессиональной переподготовки. Сумма возмещения определяется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Это означает, что случай возмещения работником расходов работодателя на обучение должен быть закреплен документально.

Соглашение можно оформить письменно в произвольной форме, указав такую информацию (ч. 4 ст. 248 ТК РФ):

намерение работника добровольно возместить причиненный ущерб;

сумму долга работника и порядок ее определения;

порядок возврата (единовременно или частями);

способ возврата (наличными или в безналичном порядке);

срок возврата или график платежей и др.

Если, несмотря на соглашение, работник отказывается добровольно возместить расходы на обучение при досрочном увольнении, разрешать конфликт придется в суде (ч. 2, 4 ст. 248 ТК РФ). Шансы вернуть деньги при наличии соглашения достаточно высоки.

Если же срок обязательной отработки на момент увольнения истек или он не согласован в трудовом договоре или соглашении об обучении, работник не должен возмещать расходы работодателя на обучение (см. Постановление Президиума ВС Республики Карелия от 29.12.2010 по делу № 44г-64-2010).

Уважительные причины

Если причины, по которым работник отказывается от возмещения расходов на обучение, суд признает уважительными, то работодатель свои деньги не получит.

Так, исходя из Апелляционного определения ВС Республики Карелия от 24.09.2019 № 33-3856/2019, к таким случаям может быть отнесено увольнение работника по состоянию его собственного здоровья. Несмотря на то, что работник уволился по собственному желанию, суд установил, что причиной такого увольнения стало ухудшение его здоровья, которое наступило после прохождения учебы.

Другие суды уважительной причиной считают необходимость ухода за ребенком до трех лет (см., Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.08.2012 по делу № 33-2978/12), ухода за больным малолетним ребенком (Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 15.03.2011 по делу № 33-1037/2011).

К уважительным причинам также могут быть отнесены те, что препятствуют дальнейшей работе работника и произошли не по его вине. Они перечислены в письме Минтруда РФ от 18.10.2017 № 14-2/В-935. Это случаи, предусмотренные ТК РФ:

отсутствие работы, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

сокращение численности (штата) организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Какие случаи в соглашение не включают

Есть два случая, о которых даже и не стоит упоминать в соглашении о возмещении расходов на обучение при досрочном увольнении.

Первый случай, — когда профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование является условием выполнения работниками определенных видов деятельности и прямо предусмотрено федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ (ст. 196 ТК РФ). Например, повышение квалификации медицинских работников (п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8. ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Кроме этого, работник не обязан возвращать суммы, которые компания потратила на его поездку к месту учебы, а именно:

оплату проезда туда и обратно;

расходы по найму жилого помещения;

Это уже выработанная позиция, подтверждаемая большинством судов, включая более раннее Определение ВС РФ от 02.07.2018 № 69-КГ18-7. Она основана на том, что командировочные — это отдельная группа расходов работодателя и особая гарантия для сотрудника. По отношению к расходам на обучение командировочные расходы считаются сопутствующими.

Распечатать

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Статья 249 ТК отведена под описание возмещения издержек нанимателя, связанных с обучением сотрудника. В ней прописан порядок действий в ситуации заранее неоговорённого ухода сотрудника со своей должности.

Характеристика ст. 249 ТК РФ

Данная статья состоит из одного абзаца. В нём указано, что в ситуации увольнения сотрудника он обязан компенсировать издержки нанимателя, обусловленные его обучением. Это необходимо, когда он увольняется:

без уважительных оснований;
до истечения срока, прописанного в трудовом договоре или соглашении об обучении за счёт нанимателя.

Сумма компенсации в данной ситуации рассчитывается пропорционально фактически не отработанному после завершения учёбы времени. Другой порядок расчёта может устанавливаться в соответствующих положениях:

трудового договора;
соглашения об обучении.

Рассмотренная статья связана со ст. 207, которая предусматривает обязанность компенсации учащимися соответствующих издержек, связанных с их ученичеством (описывается в гл. 32 ТК).

Основные вопросы по положениям ст. 249 ТК РФ

Что имеется в виду под уважительными основаниями увольнения сотрудника?

ТК не содержит систематизированного перечня подобных оснований. Наиболее близкий по смыслу их список содержится в ч. 2 ст. 80 ТК. Примеры из этого списка:

выход на пенсию;
поступление в образовательную организацию;
нарушение нанимателем нормативов профильного законодательства.

В перечисленных ситуациях наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор, ориентируясь на срок, указанный сотрудником.

Что касается комментируемой ст. 249, то на практике уважительными признаются причины, связанные с:

тяжёлой болезнью близких родственников сотрудника;
переездом близких членов семьи в другой город;
потерей сотрудником возможностей на должном уровне выполнять свои функции (инвалидность, болезнь и пр.).

Возможны и другие причины, связанные с объективной невозможностью для сотрудника продолжать выполнять должностные функции.

Следует отметить, что данная ситуация с отсутствием ясных критериев обоснованности причин увольнения приводит к субъективным оценкам нанимателя. А подобные оценки, с которыми не согласны сотрудники, влекут дополнительные судебные разбирательства.

Что входит в издержки нанимателя, упомянутые в данной статье?

В первую очередь подразумевается, что в них входит непосредственная оплата обучения сотрудника. Помимо этого, исходя из характера и условий обучения, в них могут включаться затраты на:

проживание и питание сотрудника;
его транспортные расходы;
соответствующие учебные материалы и т.д.

Подразумевается, что указанные расходы подкрепляются соответствующими бумагами.

Каковы особенности компенсации за обучение уволенного сотрудника, упомянутые в данной статье?

Подобных особенностей несколько:

по смыслу эта компенсация схожа с той, которая упомянута в ст. 207 ТК (ученический договор);
компенсация выплачивается сотрудником в двух ситуациях его увольнения: без уважительных оснований и преждевременно;
уважительные причины увольнения сотрудника определяются на субъективной основе, т.к. в ТК отсутствует их систематизированный перечень;
базой для расчёта суммы компенсации является время, не отработанное уволившимся сотрудником после окончания его учёбы;
особый порядок расчёта сумм ущерба может прописываться в положениях трудового договора или соответствующего соглашения.

Нужно отметить, что ст. 232 ТК устанавливает ограничения по содержанию положений о размерах ущерба, имея в виду профилактику ситуаций по возложению на сотрудника дополнительного финансового бремени.

Особенности компенсации работником расходов на его обучение

Работодатель, направляя работника на обучение и оплачивая все сопутствующие расходы, хочет быть уверен, что его затраты окупятся «втройне». Но бывает и так, что работник, повысивший свою квалификацию, спустя небольшой срок покидает своего спонсора по тем или иным причинам. Логично, что тогда работодателю хочется возместить свои издержки, ведь работник еще не успел их «отработать». На такой случай разумно заранее согласовать с работником порядок и условия выплаты компенсации.

Что же можно предусмотреть в таком соглашении, а что нет?

Из содержания ст. 249 ТК РФ усматривается, что право работодателя взыскать с работника затраты на его обучение возникает при наличии следующих обязательных условий:

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока;

4) причина увольнения не является уважительной;

5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника — отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, работник и работодатель вправе в соглашении, в т.ч. в трудовом договоре, ученическом договоре, дополнительным соглашением, определить срок, в течение которого работник обязуется отработать после обучения. При этом, хотелось бы обратить внимание на ряд аспектов:

1. Стороны вправе самостоятельно определить, в каких случаях при увольнении нет необходимости компенсировать оплату обучения.

В законе не определено, какие именно причины увольнения без возмещения затрат могут являться уважительными. Уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935).

Примеры «неуважительных» причин увольнения можно найти в судебной практике:

— увольнение по собственному желанию в связи с выходом работника на пенсию (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2017 по делу N 33-34566/2017);

— в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.08.2013 N 33-3829/2013);

— по соглашению сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 по делу N 33-29369/2016);

— увольнение в связи со службой в армии, если сторонами оговорено, что после службы работник обязуется отработать установленный сторонами срок (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.08.2014 N 33-12389/2014).

В то же время, к уважительным причинам по смыслу ст. 249 ТК РФ можно отнести зачисление в образовательную организацию; выход на пенсию; переезд супруга в другую местность на работу (службу); болезнь самого работника или его близких родственников (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.03.2015 по делу N 33-4530/2015).

При этом, работник и работодатель могут самостоятельно установить перечень уважительных (или, наоборот, неуважительных) причин увольнения в контексте необходимости оплатить расходы работодателя на обучение сотрудника (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935). Например:

Работник обязуется возместить затраты на обучение в соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае досрочного расторжения Трудового договора по инициативе работника или его досрочного увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5 — 11 ст. 81 ТК РФ.

2. Работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения.

Законом не установлены ограничения по длине срока, который могут установить в договоре стороны, в течение которого работник обязуется работать на предприятии. Однако, условие, которым устанавливается обязанность по выплате компенсации независимо от срока увольнения противоречит закону, так как тогда у работника возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока (Письмо Роструда от 13.04.2012 N 549-6-1).

3. Условие о возмещении работником затрат работодателя на командировочные расходы в связи с прохождением обучения противоречит закону.

Работодатель может претендовать на возмещение своих расходов на оплату обучения, выплату стипендии, покупку учебных материалов и пр. При этом, работодатель не вправе требовать возмещения своих затрат на командировочные расходы (в т.ч. возмещения стоимости проезда к месту обучения, суточных и стоимости проживания) и выплаты средней заработной платы, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить (Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).

4. Условие о непропорциональном возмещении расходов, хотя и выгодно работодателю, может быть признано незаконным.

Потенциально, исходя из ст.249 ТК РФ («…если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»), в соглашении можно предусмотреть, что до отработки определенного срока работник возмещает затраты в полном объеме или же указать формулу, по которой рассчитывается объем возмещения затрат работодателя, например:

а) сумма, которую работник должен возместить работодателю = сумма, потраченная на обучение работника (ученичество) / количество месяцев, которые должен отработать по ученическому договору * количество фактических не отработанных им после обучения месяцев. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2017 по делу N 33-13554/2017)

б) расходы, связанные с обучением, в следующем порядке: в течение срока обучения возмещается 100% расходов на обучение; в течение первого года после окончания обучения 100% расходов на обучение; в течение второго года после окончания обучения 50% расходов на обучение (Определение Московского городского суда от 03.02.2017 N 4г-1068/2017)

Тем не менее, есть риск, что суды признают условие о непропорциональном возмещении расходов незаконным (напр., определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).

5. Запрет на увольнение работника до тех пор, пока он не отработает определенный срок, противоречит действующему законодательству.

Согласно ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Ч. 2 ст.9 ТК РФ определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА.

Очевидно, что положение, которое устанавливает запрет увольняться в течение определенного срока, не соответствует законодательству и включать его в соглашение с работником не следует.

Таким образом, можно сделать вывод, что договорная свобода сторон при заключении соглашения о компенсации работником расходов на его обучения существенно ограничена. Очевидно, это связано с особенностями регулирования трудовых отношений, которое учитывает необходимость защиты работника более «слабого» их субъекта.

Тем не менее, заключение такого соглашения может быть выгодно работодателю, поскольку оно позволяет урегулировать ряд вопросов, в законодательстве не детализированных, и тем самым увеличить шансы на успешное (для него) разрешение возможного спора с работником.